En second lieu, l’employeur peut assigner le salarié devant le conseil de prud’homme pour obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité contractuelle. Exception : l’indemnité n’est pas due quand : – la relation contractuelle continue en CDD, – le salarié refuse un CDI au terme du CDD (sur un emploi au moins similaire avec la même rémunération), – pour les CDD d’usage et les CDD saisonniers, – le CDD est conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires. C’est une convention qui traite de nombreux aspects des politiques sociales et qui fixe des droits et principes, tels le droit à la dignité au travail, le droit à protection contre la pauvreté et l’exclusion. Le droit du travail ne se confond pas avec l’histoire du travail, c’est-à-dire que le droit du travail est un droit récent dont le début est marqué par la loi du 28 mars 1841. Volonté claire de contractualiser le lieu de travail. La mise en place de ce contrat intermittent nécessite un accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise. Mais dans le cadre de la qualification professionnelle, l’employeur peut changer ses tâches (soc 10 mai 1999 : ouvrière agricole affectée à al collecte des citrons. Le doit disciplinaire s’impose à toutes les entreprises mais la loi réserve au x règlement intérieur le rôle de recueillir l’ensemble des prescriptions qui sous-tendent l’exercice du droit disciplinaire. 1996). (Cass 19 déc. L’employeur conteste mais cass : en vertu du principe d’égalité, l’employeur de moins de 50 salariés ne peut refuser la désignation d’un DS dès lors qu’il l’a accepté pour un autre syndicat représentatif. Soc 12 nov. 1997 : une décision s’entend d’une manifestation d’un organe dirigeant qui oblige l’entreprise, peu importe qu’elle implique des mesures concrètes et précises. == Contrôle de l’utilisation des heures de délégation : – si on est dans la limite légale ou conventionnelle : La loi impose le paiement préalable des heures effectuées par le salarié (sous peine de délit d’entrave, condamnation au paiement des heures même s’il rapporte des preuves). Objet »>la CC. On regarde l’ampleur de l’atteinte : elle ne doit pas être excessive mais limitée à ce qui est nécessaire pour assurer la préservation des intérêts de l’entreprise. Le droit syndical fait partie du champ des relations collectives du droit du travail. Mode de preuve toujours illicite. Cass précise que dans l’Hypothèse où le repreneur est une personne publique, qui reprend une activité exercée par une société privée, la reprise ne fait pas perdre à l’entité son identité (soc 25 juin 2002 : clinique privée reprise par un CHU). == en cas de changement d’employeur : le nouvel employeur a lui-même conclu des CC avec ses propres salariés => en vertu de L135-2, cette CC s’applique aux salariés transférés. Le demandeur doit présenter au juge prud’homal des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Si cela était le cas, l’employeur serait tenu par les limites qu’il a lui-même fixées. La faute disciplinaire n’est pas sanctionable au-delà d’un délai de prescription de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs, sauf si dans ce délai il y a eu engagement de poursuites pénales ce qui a pour effet d’interrompre la prescription. Elles sont soumises à une double condition posée par L120-2 : toute atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La dénonciation peut être déclarée nulle si elle repose sur un motif illicite. Ici, la restriction excède ce qui est nécessaire. Si l’employeur ne réintègre pas le salarié : Soc 25 janv. Si c’est le cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc 16 fév. On regarde le nombre de CDD par rapport à l’effectif de l’entreprise. Autrefois simple faculté, devenue obligation depuis 2002, la clause de non concurrence est liée à l’existence d’une contre partie pécuniaire. 2004, – Manquements répétés de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles justifient la prise d’acte. (Ex de zone géographique déterminée : l’ensemble de « la France »>la France métropolitaine). Les associations intermédiaires ont été crées en 1987, article L 322-4-16. Clause par laquelle l’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat de travail du salarié pendant une certaine durée. Elle a imposé aux juges du fond un contrôle juridictionnel assez approfondi. Civ. A partir de 10 ans d’ancienneté, on compte 1/10 + 1/15 par année d’ancienneté. Le licenciement peut être justifié si les motifs à l’origine de la proposition de modification constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur unilatéralement les conditions d’exécution du travail. L132-8 al 7. Cass soc 11 janv. A quel moment doit-on consulter le CE ? 1997 : salarié qui commence son contrat par une période de formation, cass dit que l’essai commence au début de cette période de formation. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion, ce qui veut dire que le salarié est souvent tenu d’accepter les clauses telles que voulues par l’employeur, c’est pourquoi, pour éviter certains abus patronaux, ces clauses ont fait l’objet d’un encadrement. Dans ce contexte, l’application du droit du travail à ces personnels fait l’objet de divergences en jurisprudence. De façon générale, la loi ne fixe pas de délai pour la convocation. Ces revendications doivent-elles être raisonnables ? Mais dans cette hyp, cass considère que si l’employeur avait respecté à l’origine la procédure, suite à cette annulation, l’employeur garde la possibilité de prononcer une sanction moins lourde. Pas de sollicitation individuelle des salariés, négociation collective des conditions. Elle ne peut intervenir qu’une fois la rupture intervenue et définitive. De nombreuses décisions ont fait application de ce pouvoir judiciaire de requalification. soc. 5 octobre 1999, droit social 2000, p 837 ; Soc 11 janvier 2000 droit social, p. 837. Cette pratique est souvent détournée : l’employeur met des salariés en CDD sur des emplois permanents. Soc 30 mai 2000 DROIT SOCIAL 2000 p. 768. Néanmoins, il ne peut pas être utilisé pour les emplois saisonniers ou emplois d’usage. La mutation au sein d’un même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail. Jurisprudence précise que dans cette hyp, le juge n’a pas de pouvoir de modulation (soc 16 déc. Dans un premier temps, la jurisprudence a consacré la validité de principe de la clause de non concurrence sur le fondement de l’article 1134 du Code civil. L122-43 : le salarié peut contester sa sanction devant le CPH. Jurisprudence a tendance à appliquer le régime de la nullité du licenciement. Donc 2 hypothèses : – salariés spécialement protégés : RP, salariée en état de grossesse (L122-25-2 : le licenciement peut être annulé alors même que l’employeur ne savait pas que la salariée était enceinte), – licenciement éco prononcé en l’absence de PSE. == Pour que l’activité du salarié justifie un licenciement, il faut qu’elle soit caractéristique d’un acte de déloyauté. L’avantage ne naît pas de la pratique mais d’une manifestation de volonté de la part de l’employeur. L 321-4-1 donne des exemples de mesures : l’employeur n’est pas obligé d’envisager celles-ci et peut en prévoir d’autres. Néanmoins, il s’agissait d’une validité conditionnelle, la clause devant être triplement limitée dans le temps, dans l’espace et quant à l’activité interdite. L’accord collectif a un objet plus ponctuel puisqu’il ne traite que d’un ou plusieurs sujets dans cet ensemble (salaires, durée et temps de travail…). Ex : des grévistes bloquant l’entreprise et empêchant les salariés de travailler commettraient un délit pénal : 431-1 CP. Jurisprudence n’admet qu’on ne réintègre pas quand la réintégration est matériellement impossible : seul cas : soc 25 juin 2003 : cas où les salariés licenciés avaient commis après leur licenciement des actes de concurrence déloyale envers l’employeur (droit d’avoir une activité concurrente en attendant le jugement mais là : concurrence déloyale : ex : détournement de clientèle, de salariés… => 1382). Appréciation de la cause réelle et sérieuse dans cette hyp : soc 15 mars 2006 : application d’un AC de RTT, l’appréciation de la cause réelle et sérieuse se fait au regard des seules dispositions de l’AC. 2003). 2000 : si, dans les relations collectives, « la CC »>la CC applicable est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, le salarié qui ne se prévaut pas de cette CC peut demander l’application de « la CC »>la CC mentionnée dans le bulletin de paie. La période de l’après Libération voit la création de la sécurité sociale par l’ordonnance du 4 octobre 1945. L’article L125-1 du Code du travail sanctionne toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou d’éluder l’application des textes en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. CA accorde une indemnité égale à l’intégralité du montant des salaires qu’ils auraient du percevoir entre licenciement et réintégration. Les corporations sont abolies. Soc 29 janv. – ou d’un changement des conditions de travail (=> relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut être mis en œuvre unilatéralement par l’employeur). Solution rappelée : soc 23 mai 2006 : un fonctionnaire détaché au sein d’une entreprise. La Cour de cassation reconnaît la liberté constitutionnelle d’expression et reconnaît la nullité du licenciement dans tous les cas où il y a violation du droit du travail. Ces usages sont supplétifs, l’adoption d’une convention collective traitant de questions auparavant traitées par les usages va entraîner disparition de l’usage. A partir de 1936, les apports du Front Populaire ont été nombreux dans un contexte de crise économique et d’unité syndicale. Problème : lorsque les CC prévoient des avantages similaires : Pendant très longtemps, la règle applicable était l’application de la règle la plus favorable au salarié : notamment AP 18 mars 1988 : en cas de concours de CC, les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent, sauf stipulation contraire, se cumuler. 1997). Depuis ces arrêts, la distinction ne porte plus sur le caractère substantiel ou non de la modification mais sur le fait qu’il y a soit modification du contrat, soit changement des conditions de travail dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Il faut donc un transfert de moyens d’exploitation. Celui-ci est intervenu ponctuellement pour adopter des dispositions qui selon des techniques diverses reconnaissent à certaines personnes la qualité de salarié ou leur étendent le bénéfice des dispositions du Code du travail ou qui instituent des présomptions légales de salariat. Cette consultation ne concerne que les élus du personnel. Des dispositions figurent dans le Code du travail pour encadrer les offres d’emploi sous forme d’annonce : art. Dans quelles conditions l’avenant peut-il se substituer aux anciennes dispositions de « la CC »>la CC ? Délai de 15 jours à peine de forclusion. – L121-7 et 8 : relatifs aux méthodes de recrutement utilisées par l’employeur et dispositif de collecte d’information mis en place par l’employeur au moment de l’embauche. Le changement de qualification du salarié constitue une modification du contrat de travail. 1995 : – l’employeur ne pourra pas obtenir la condamnation in solidum du syndicat et des salariés à la réparation de l’entier préjudice subi du fait du conflit. Un CDD sur deux a une durée inférieure à un mois. Face à un refus du salarié, il appartient à l’employeur : – soit de maintenir les conditions initiales de travail. AP 16 mars 1990 : L122-12 s’applique même en l’absence de lien de droit entre les employeurs successifs à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. En principe : intention de nuire à l’employeur. Il faut donc que l’établissement regroupe au moins 50 salariés ayant des intérêts propres sous la direction d’une personne qui dispose d’un pouvoir de gestion autonome qui lui permette de prendre des décisions susceptibles de donner lieu à consultation du Comité d’établissement. La motivation du licenciement joue un rôle fondamental en cas de contentieux, car les motifs qui sont invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. – L432-7 al 1er : les membres du CE sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne les secrets de fabrication. L’employeur n’est pas à l’abri de toute contestation judiciaire. Généralement en cas de procédure collective, le cédant licenciait tous les salariés avant la cession d’activité. L320-4 et s. du Code. Mais cette loi n’a jamais été appliquée. L’employeur peut-il réglementer le droit de grève, notamment par AC ? Il aura droit seulement à cette dernière. – En cas de circonstances exceptionnelles : Soc 26 juin 2001 : ni le paiement préalable, ni la présomption de bonne utilisation ne s’appliquent aux heures prises au-delà du contingent d’heures légales ou conventionnelles. Les lois des trente dernières années n’ont pas toutes atteint leur objectif, d’où des amortisseurs : création du RMI en 1988, et la loi sur la lutte contre l’exclusion sociale de 1998. Ces articles prévoient qu’en principe, l’accord de niveau inférieur peut déroger en tout ou partie à l’accord de niveau supérieur, sauf si celui-ci en dispose autrement. Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l’avantage au jour de la dénonciation ou de la mise en cause. Cette indemnité est globale et unique. Apparaîtrait un contrat de travail unique qui résoudrait de nombreux problèmes. Aujourd’hui on compte 9,9% de chômeurs. 1 : La notion de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considère qu’il suffit que ces personnes remplissent les conditions fixées par chaque texte particulier sans que l’existence d’un lien de subordination juridique ne s’impose. En cas de contrat apparent c’est à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. Les idées libérales prospèrent. L’indemnité n’est pas due pour les contrats saisonniers, les contrats d’usage, les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi, les contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. 1999 : ne constitue pas une manœuvre frauduleuse une information imprécise et susceptible l’interprétation erronée. Le recrutement par intermédiation d’opérateurs privés, parmi lesquels des cabinets de conseil en recrutement. Requalification de services bénévoles dans le cadre d’une association en contrat de travail. 2006 : concerne la nullité du licenciement de salariés grévistes. Soc, 10 mars 2004, RJS 2004, n°646. Motifs illicites : menace de l’employeur de supprimer l’avantage si les salariés avaient recours à la grève Soc. Cette obligation trouve un écho sur le terrain collectif dans l’article L 432-2-1 du Code du travail qui prévoit que le CE doit être informé de ces méthodes et techniques avant leur utilisation. Le droit du travail s’applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique. La rupture est facile car le fait pour un salarié de dissimuler l’existence de la clause lors de l’embauche s’analyse comme une faute grave. Cass : pas de position ferme. Le juge a le pourvoir de requalifier la faute en considérant qu’il n’y a pas faute grave mais simplement faute sérieuse. Pour que le comportement puisse constituer un usage, il faut 3 caractères : – Généralité : l’usage ne peut pas être individuel. Le licenciement qui interviendrait après une convocation tardive est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement discriminatoire est formellement interdit. C’est ce qui se dégage de l’article L121-1 du Code du travail qu’il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. 1)      L’objet obligatoire du règlement intérieur. Soc., 22 novembre 1995, DS 1995, p. 124). Il faut encourager les entreprises qui n’ont pas d’employé à embaucher et à inciter les entreprises qui ont recours au CDD à proposer des emplois plus stables. Il a droit d’être indemnisé pour la période allant du licenciement à la réintégration (cf. Une pers s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant une rémunération. Cass : – Soc 2 déc. 1998), ni pour remplacer plusieurs salariés à la fois (soc 28 juin 2006). Idée que sinon, il y aura des licenciements beaucoup plus nombreux. Un seul texte : L521-1 : prévoit une certaine protection du gréviste. Les parties sont libres de fixer la durée de la période d’essai. Suppression d’emploi : les emplois n’existent plus. S’il y a des manquements, le juge prononce la résiliation, il y a rupture du contrat de travail et on ne s’occupe plus du licenciement. Deux Hypothèse où on permet à l’employeur de réglementer le droit de grève : lorsque le droit de grève entre en conflit avec un autre droit fondamental : – En matière de SP : grève peut porter atteinte au principe de continuité du SP. Il est courant qu’une moindre rémunération soit versée au salarié sous CDD en fonction de facteurs individuels qui lui sont propres : son ancienneté, son expérience,… Inversement, la Cour de cassation considère que ne méconnaît pas le principe : « à travail égal, salaire égal ». Arrêt citron banane : un ouvrier qui s’occupait des bananes va cueillir des citrons : 10 Mai 1999. 2000, 1er déc. Sous-titre III : Les effets de la rupture du contrat de travail. La décision motivée de l’inspecteur du travail est notifiée à l’employeur et est également communiqué pour information aux représentants du personnel. Le contentieux de la convention et de l’homologation est confié au conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois. On ne peut pas mettre une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel (soc 11 mai 2005) : ce serait une atteinte disproportionnée à la liberté du travail. Section 3 – La fin des CC et AC : révision, dénonciation, mise en cause. – 2ème hyp : les parties contractualisent certaines dispositions d’une CC : elles prévoient dans le contrat de travail l’application de tout ou partie d’une CC. – salarié protégé en CDD : l’employeur doit, 1 mois avant le terme, saisir l’IT qui autorisera à mettre fin au contrat à terme. Les primes doivent-elles nécessairement s’ajouter au SMIC ? Dans tous les cas, l’employeur doit laisser passer le délai de 30 jours. Quelles sont ces réformes ? Aujourd’hui, deux embauches sur trois se font sur la base d’un CDD. La première condition tient au secteur d’activité, l’activité principale de l’entreprise devant se situer dans un secteur défini par décret (D. 121-2 du Code du travail) limitatif, pouvant être complété par accord collectif étendu. Le supermarché décide de reprendre l’activité et reprend 210 salariés sur 213. Elle peut avoir différentes modalités : le paiement d’un capital au moment de la rupture, le versement d’une prime en cours d’exécution du contrat (en plus du salaire), le paiement d’une indemnité mensuelle pendant toute la durée de l’interdiction qui est fixé en général en proportion de l’ancien salaire et qui augmente avec la durée d’interdiction. Pour que le licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que l’insuffisance soit fondée sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables. N°3. Il faut une nouvelle faute. cours sur nullité licenciement). La définition a été revue pour la mettre en conformité avec une décision communautaire du 15 11 97 L412-4-2 du Code du travail qui précise sauf salarié à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou équivalent mensuel ou annuel ou si elles sont inférieures à la durée conventionnelle ou durée du travail applicable dans l’établissement. L’employeur présente un plan au CE pour favoriser les départs volontaires, mise en place d’un AVEC et les salariés peuvent adhérer au plan. paiement de l’indemnité existe dès lors que le salarié respecte la clause et en l’absence de renonciation de l’employeur. Ex : soc 6 nov. 2002 : nettoyage des lignes RATP. L521-1 : la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde du salarié. – une directive générale : le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet no pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne régit que le travail pour le compte d’autrui. Il doit indiquer aussi la répartition de cette durée sur la semaine ou sur le mois. Cette succession fait l’objet de limitations législatives à deux niveaux. Dans le cadre du CDD, les causes de rupture anticipée sont strictement définies. Avoir el réflexe des délais : 2 mos pour engager procédure de sanction et 1 mois pour notifier. Par ailleurs, il existe une tendance importante en droit du travail au développement des lois négociées. Il faudra vérifier si le CNE est facteur de création d’emploi et qui plus est d’emplois pérennes. La mesure qu’il prend est une sanction (ex : mise en œuvre d’un changement des conditions de travail en réaction à une faute du salarié => application du droit disciplinaire. Ce même texte a bouleversé les règles d’articulation entre les niveaux de négociation. 1992 : la rémunération ne doit subir qu’un abattement strictement proportionnel à l’arrêt de travail (arrêt de 10 minutes => 10 minutes de salaire). Section 2 – la rupture du contrat de travail pendant cette suspension. Seuls les éléments objectifs peuvent, s’ils sont suffisamment sérieux, constituer une cause réelle et sérieuse, peu important l’existence d’une perte de confiance. 2005 : nécessité de bon intégration de l’avocat dans l’environnement local ne justifie pas une atteinte à la liberté de choisir son domicile. Il est composé d’une partie décrivant la notion de droit et lisant les sources du droit. On ne veut pas que l’employeur puisse se servir de la résiliation amiable pour écarter des règles, notamment pour éviter de mettre en place un PSE. De même, lorsqu’elle est exprimée en semaine ou mois, il s’agit de semaines civiles et de mois calendaires. Eviter que l’employeur ne fonde le licenciement sur un motif invérifiable. On demande au salarié pour quelques jours ou mois d’aller travailler en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement. – Si c’est le cas, on considère que l’employeur est responsable de la rupture et donc on applique à la rupture le régime du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’horaire moyen effectué par un salarié dépasse de deux heures au moins par semaine sur douze semaines consécutives ou douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel sera modifié en conséquence si le salarié ne s’y oppose pas, la modification intervenant dans un délai de sept jours. Les cookies qui peuvent ne pas être particulièrement nécessaires au fonctionnement du site Web et qui sont utilisés spécifiquement pour collecter des données personnelles de l'utilisateur par le biais d'analyses, de publicités ou d'autres contenus intégrés sont appelés cookies non nécessaires. – salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans tous les autres cas, « la CC »>la CC ne se substitue pas. La loi précise que même si l’employeur fait un recours contre la décision d’annulation, le recours n’est pas suspensif. Il doit au besoin solliciter les observations de la part du médecin du travail (soc 5 juil. contrats de professionnalisation, initiative emploi … etc.). Compétence CE car L135-4 : la répartition de l’entreprise en comité d’établissement doit se faire par AC ou, en cas de désaccord, c’est le directeur départemental du travail qui procède à cette répartition. Ex : le retard de quelques jours dans le paiement des salaires n’est pas un manquement suffisamment grave. 2)      La disparition de l’usage d’entreprise. La simple acceptation de l’offre faite à une personne désignée emportera conclusion du contrat. Le délai de prévenance est fixé par les art. == Litige : action dans les 15 jours de l’élection devant le TI. – Sanction de la prise en considération de l’appartenance syndicale : nullité de la mesure (visée à L122-45). Loi 18 janv. a)      Le contrat de mise à disposition. Que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse ou non, le salarié à droit à une réparation sur le fondement de 1382 du Code civil, lorsque le licenciement est prononcé dans des conditions vexatoires ou brutales. On applique L122-14-4, qui prévoit que le salarié a droit une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. L’employeur peut recopier la convention dans le contrat ce qui évite les difficultés. Mise en place de la dérogation : 2 conditions : – la loi doit prévoir la possibilité de déroger, – mise en place seulement par AC (soc 11 oct. 2005 : l’annualisation ne peut résulter que d’un AC). == Question : peut-on contester les clauses de mobilité au regard de l’art L120-2 ? Au-delà, on peut y rattacher une méthode appelée MOC issue de la soft law qui vise non pas à adopter des actes contraignants mais à créer des convergences entre les politiques nationales en matière d’emploi ou de lutte contre l’exclusion sociale. La représentativité s’apprécie toujours dans le cadre d’exercice de la prérogative pour laquelle elle est invoquée. Il est plus facile de rompre un CDI qu’un CDD. Qu’est-ce qu’une faute lourde dans l’Hypothèse d’une grève ? 3) Hypothèse où il y a un DS dans l’entreprise mais pas d’élu. == Les informations à caractère confidentiel : l’employeur peut-il invoquer le secret des affaires pour ne pas fournir au CE certaines informations ? En cas de refus du salarié d’accepter la modification, l’employeur a le choix entre deux voies : il renonce à la modification et maintient les conditions de travail antérieures ; il doit rendre la prendre la responsabilité de la rupture et licencier le salarié.

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