a)      La rupture d’un commun accord. Intégré à la communauté du personnel (mêmes conditions de travail depuis un certains temps…), donc électeur et éligible même au CE. Ce type de contrat de mise à disposition de personnel est licite et est assez répandu entre société d’un même groupe. Les cookies nécessaires sont absolument indispensables au bon fonctionnement du site. 25 fév. Tant qu’il est sous contrat de travail, le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté. –          Absence du poste ou suspension temporaire du contrat de travail : Selon l’article L. 122-1-1, le remplacement peut avoir pour cause l’absence au poste de travail du salarié remplacé (déplacement, affectation temporaire sur un autre poste…) ou suspension du contrat de travail du salarié remplacé. == L412-10 : possibilité d’organiser des réunions. A partir de cette définition générale, les juges apprécieront au cas par cas si le comportement fautif de l’une ou l’autre des parties justifie la rupture immédiate du contrat. Le recours au CDD est limité par des conditions strictes. La Cour de cassation juge que cette lettre recommandée n’est pas une formalité substantielle mais un mode de preuve de la date du licenciement. Donc en principe, l’exercice d’une liberté ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cause de la modification peut être personnelle non disciplinaire : une personne insuffisante à son poste de chef, proposition de rétrogradation, refus de la proposition, licenciement pour insuffisance professionnelle. Il peut y avoir malveillance ou intention de nuire. – Pendant la période d’essai : avant ou après son expiration, – En matière d’AT : impossible de le licencier sauf faute grave (donc lettre envoyée avant ou après l’accident). Cass : si la rupture de la période d’essai est justifiée par un motif disciplinaire, l’employeur doit appliquer la procédure disciplinaire. (Ex : CDD d’un an puis CDI : pas de période d’essai). V, N°54 ; dénonciation constituant une mesure de rétorsion pour entraver la mission des membres du CHSCT. C’est un contrat synallagmatique qui génère des obligations réciproques et interdépendantes. Au moment de mettre en œuvre le licenciement, on applique le barème : celui qui aura le moins de points sera licencié. Elle peut l’être dans tous les cas où il y a dol ou violence. – Même lorsque le contrat le prévoit, le salarié peut toujours refuser. Soc 15 mars 2005 : la cessation d’activité permet de caractériser l’impossibilité. Force majeure : circonstance imprévisible, irrésistible et qui n’est pas le fait des parties. Le PSE est un acte collectif. Une femme de ménage fait le ménage de la copropriété, on lui demande de faire le ménage chez les copropriétaires. Ce sera à la personne qui conteste de prouver la dépendance. Le salarié n’a droit à aucune indemnité, ni Assedic. Obligatoire sauf si matériellement impossible or c’est souvent le cas. – Même si c’est un syndicat nouveau, on peut aussi prendre en compte l’activité du syndicat. 2000 : chaîne d’activité dans une entreprise. Ces conventions et accords sont l’expression normale du droit des salariés à la négociation collective consacré par la Constitution ainsi que la loi. B/ Le droit du travail sur fond de crise. Il assure l’expression de l’intérêt des salariés au moment ou l’employeur prend des décisions. De manière plus cachée, le CNE est une expérimentation juridique qui pourrait conduire soit à une généralisation du CNE à toutes les entreprises, soit à la mise en place d’un contrat de travail unique qui ressemble fort au CNE et qui est proposé par plusieurs économistes libéraux : rapports Camdessus, Cahuc et Kramatz. Cette succession fait l’objet de limitations législatives à deux niveaux. –          Le nombre d’heures complémentaire ne peut être supérieur au dixième des heures prévues contractuellement. Cela se traduit par un pluralisme syndical et de la division syndicale. Cette consultation ne concerne que les élus du personnel. Question en suspend. – pas d’accord => « la CC »>la CC mise en cause ne s’applique plus mais les salariés bénéficient des AIA. La Cour de cassation vient de préciser qu’une seule indemnité est due en cas de requalification de CDD successifs. Les salariés satisfont eux-mêmes leurs revendications en cessant le travail. La mauvaise foi de l’employeur est parfois présumée. Dans quelles Hypothèse applique-t-on ces dispositions ? La résiliation amiable a pour seul effet de permettre à l’employeur d’éluder ses obligations légales. Cass précise aussi qu’il faut informer préalablement le CE : soc 7 juin 2006. L122-43 : le salarié peut contester sa sanction devant le CPH. Autres arrêts où cass ne l’admet pas : Soc 4 janv. Dans ce contexte, l’application du droit du travail à ces personnels fait l’objet de divergences en jurisprudence. C’est-à-dire que le gouvernement dans le cadre de la politique contractuelle, qui privilégie le dialogue social, se borne à ratifier le résultat d’une négociation préalable entre les partenaires sociaux. on doit ici noter que le règlement intérieur doit énoncer les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés dans le cadre de la procédure disciplinaire de l’article L122-41. (Attention arrêt de 1968 dans le code dit qu’il faut attendre le refus de l’employeur : c’est faux). L’employeur doit avoir fait des concessions. Pour être valable, une démission doit résulter d’une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Donc elle ne peut donner lieu à modification sans l’accord du salarié. 2004 : l’UES n’est pas une notion relative. Le nouvel employeur doit exercer la même activité en utilisant les mêmes techniques de production. Salarié demande nullité ; atteinte à liberté de se vêtir. Dans ce dernier cas, le CE négocie et non le salarié. Loi précise que cet AC précise les thèmes ouverts à « la NC. Délai apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue du recrutement. – Hypothèse où la rémunération est entièrement déterminée par usage : cass : la dénonciation de l’usage ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cass : le paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Exception : les astreinte : soc 13 fév. Art L212-4-2 : sont considérés comme des travailleurs à temps partiels des salariés dont la durée de travail est inférieure à al durée légale ou conventionnelle prévue dans l’entreprise : inférieur au temps plein. Les entreprises de travail temporaire font l’objet d’un encadrement assez strict pour éviter des abus et moraliser la profession. Soc 19 janv. La représentation collective des salariés fonctionne dans les entreprises selon un système dualiste. En second lieu, une clause du contrat peut prévoir une clause de sédentarité mais pour tenir compte de la nature des fonctions du salarié, prévoir que celui-ci pourra exercer ses fonctions temporairement dans un autre lieu et dans ce cas, il n’y aura pas modification du contrat de travail. Que se passe-t-il si le salarié obtient une requalification en CDI ? L’écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. Le cours de droit du travail va notamment aborder les thématiques suivantes : – Le temps de travail (durée, aménagement, dérogation).– La fin du contrat de travail (licenciement pour motif personnel, économique, démission, retraite).– La représentation des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel et syndical).– La négociation collective (accord d’entreprise, branche, dénonciation).– Les conflits collectifs ( droit de grève, lock-out, prévention des conflits). Toute heure en dehors de cette période est une heure supplémentaire. Ainsi, à partir de 1982, puis en 1992, la loi avait autorisé les syndicats majoritaires à s’opposer à posteriori à l’entrée en vigueur d’un accord signé par un syndicat minoritaire. Non : soc 2 juin 1992 : dès lors qu’il existe des revendications professionnelles, le juge ne peut substituer son appréciation à celle des grévistes concernant la légitimité et le bien-fondé de celles-ci. Dans les entreprises : toutes les organisations syndicales ayant un DS : soc 26 mars 2002. Délit d’entrave. La situation de l’entreprise est saine. C’est une source essentielle en droit du travail dont on peut observer le développement. Les Délégué du personnel et membres du CE sont élus par le personnel de l’entreprise et depuis août 2005, leur mandat est d’une durée de 4 ans. Sous la IV° République, la Constitution reconnaît dans son préambule des droits sociaux fondamentaux. Ils valent simplement comme engagement unilatéral de l’employeur dont le salarié peut se prévaloir s’il y a intérêt. (Si on a un tel contrat en cas pratique, appliquer société générale plutôt que le livre VII, mentionner ces dispositions). L’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation des sanctions. V n° 256 ; Soc, 16 février 1999, D social 1999, p. 396. Cass : doit être faite en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé. Ca n’est pas forcément incompatible avec le salaria. Soc 24 avril 2003 : DS : regroupement d’au moins 50 salariés ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications …. C’est au salarié qu’il incombe de démontrer l’existence de circonstances exceptionnelles et celle des heures qu’il a du effectuées. Dans cette hyp, peut-on appliquer L122-12 ? Distinguer entre les licenciements disciplinaires (fondés sur une faute du salarié, manquement aux obligations qui résultent de son contrat de travail) et les licenciements pour motif personnel non disciplinaire (comportement non fautif du salarié justifie le licenciement). Exception : le salarié peut obtenir la nullité de son licenciement si l’irrégularité de procédure a été soulevée avant le terme de la procédure à un moment où celle-ci pouvait être reprise ou suspendue : un PSE est mis en œuvre. du Code du travail ; la sanction doit être prise dans l’intérêt de l’entreprise. Justification : – Question d’opportunité liée aux particularités du contentieux de la discrimination : s’établit sur une très longue période. Le juge a toujours un pouvoir d’interprétation et de requalification de la requalification de la convention conclue entre les parties pour restituer à l’opération sa véritable qualification. Les salariés restent donc salariés de Perrier. Depuis plus de 15 ans, nous vous proposons ici nos cours de Droit gratuits en ligne: il s’agit des cours retranscris par des étudiants français: entre autre des cours de […] 25 mars 1998 ; ou son champ d’application professionnel : Soc. 30 mars, 13 avril, 25 mai 2005. l’intérimaire va faire valoir que la rupture s’analyse en un licenciement lequel sera sans cause réelle et sérieuse. Ceci résulte des arrêts du 21 juin 1974 PERRIER de la Chambre mixte. Compétence CE car L135-4 : la répartition de l’entreprise en comité d’établissement doit se faire par AC ou, en cas de désaccord, c’est le directeur départemental du travail qui procède à cette répartition. Il doit indiquer aussi la répartition de cette durée sur la semaine ou sur le mois. 3 éléments : – une prestation de travail : elle doit être personnelle (celui qui emploie de salariés pour accomplir le travail ne peut pas être un salariés. Elle ne peut pas vaquer à ses occupations (soc 9 mars 1999). Ce principe renvoi à une jurisprudence plus ancienne dite du prêtre ouvrier dégagée dans un arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 1973. 2000 : salarié travaillant dans une banque allant regardé les comptes des clients a été surpris par un système informatique. Si, faute de candidat, il n’y a pas d’élection, l’employeur va établir un PV de carence, qui sera transmis à l’IT. Principe : l’employeur n’a pas à verser au salarié une rémunération. Un certain nombre de clauses sont exclus du règlement intérieur et ne peuvent donc y figurer. Soc, 14 mai 1997, Bull V, n°175 : un gardien d’immeuble se promenait dans les étages pendant son temps libre avec un fusil. Cette rupture amiable va nécessiter une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leur relation contractuelle. Il n’y a pas de conditions de forme. Cet article précise que ces informations ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. S’il existe des RP dans l’entreprise, le salarié ne peut être assisté que par un salarié de l’entreprise. Certaines clauses contractuelles peuvent limiter la liberté de démissionner du salarié. »>la CNC. A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Il faut apprécier si les propos sont injurieux, diffamatoires, ou simplement excessifs. Mais la loi pour l’initiative économique du 1er août 2003 a rétabli dans le Code du travail, la présomption simple de non salariat au profit du travailleur indépendant régulièrement immatriculé. Si le comportement fautif s’est renouvelé ou poursuivi dans le délai de deux mois, la prescription n’est pas encourue. B/ L’indemnité de fin de contrat ou de précarité. 2005. Volonté claire de contractualiser le lieu de travail. (il se déduit de la procédure ci-dessous). La duré du travail est fixée contractuellement. Une seule entreprise (en considérant l’UES comme une seule entreprise) => PSE. Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, la rupture anticipée en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure ouvre droit au paiement au salarié d’une indemnité compensatrice qui correspond au minimum au montant des salaires restants dus jusqu’au terme du contrat. Ex : SS à Paris, centre d’activités à Marseille, Toulouse et Lille. Il faut que l’avantage soit attribué à une collectivité de salariés. Chapitre 3 – La disparition de l’usage ou de l’engagement unilatéral. – Sanction de la prise en considération de l’appartenance syndicale : nullité de la mesure (visée à L122-45). Ainsi, dans certains cas, essentiellement en matière de temps de travail, la règle étatique peut être remplacée lorsqu’elle le  prévoit elle-même par une règle négociée, peu important que celle-ci soit plus ou moins favorable aux salariés (accord dérogatoire). 2005 : nécessité de bon intégration de l’avocat dans l’environnement local ne justifie pas une atteinte à la liberté de choisir son domicile. L’établissement obligatoire d’un règlement intérieur a un champ d’application étendu puisqu’il concerne selon l’article L122-33 tous les organismes de droit privé quelque soit leur forme ou leur objet. Ex : soc 28 avril 2006 : un secrétaire parlementaire avait été licencié pour s’être retiré d’une liste politique. L’idée de partage du temps de travail est reprise par les différents ministre du travail : loi de Robien 1996, loi Aubry 1 et 2 (1998 et 2000). lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat (L122-32-9 du Code du travail). Soc 26 avril 2006 : la simple surveillance par le supérieur hiérarchique n’a pas à donner lieu à une information préalable. On en conclu que l’acceptation peut être expresse ou tacite. Vous avez également la possibilité de refuser ces cookies. Seul préalable posé : l’employeur doit avoir connaissance des revendications professionnelles au moment du déclenchement de la grève : soc 19 nov. 1996. Fonds de commerce devient une pharmacie => pas de transfert des contrats de travail. Exception : il se peut qu’au sein de l’entreprise, on puisse appliquer à certains salariés une autre CC lorsqu’ils travaillent au sein d’un centre d’activité autonome ayant une activité nettement différenciée de celle de l’entreprise : soc 26 janv. C’est la question des modes des dispositifs de surveillance. Si société de 20 salariés, pas de PSE. Sous section 1 : Les normes issues de la négociation collective (conventions et accords collectifs). D’un côté, le droit du travail permet à l’employeur de réviser les conditions de travail et ceci dans le cadre de son pouvoir de direction qui place le salarié sous la subordination de son employeur. Cette indemnité était prise en charge par l’AGS. Encore faut-il que la rupture soit portée à la connaissance du salarié avant le terme de l’essai. Le salarié ne peut pas contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement devant le CPH (principe de séparation des pouvoirs, une autorité administrative s’est prononcée). Un projet général est une décision dès lors qu’il est suffisamment définitif, càd dès lors que les décisions de mise en œuvre ultérieures ne sont pas susceptibles de le remettre en cause. CE 15 mai 1991. Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l’avantage au jour de la dénonciation ou de la mise en cause. Les procédés de surveillance ne doivent pas porter atteinte à l’intimité du salarié. Section 2 – La représentativité syndicale. Mais c’est un arrêt d’espèce, pas certain que dans d’autres Hypothèse cass n’approuve pas l’arrêt fondé sur le chiffre d’affaire. 2005 : licenciement prononcé par un DRH du groupe. En outre, la renonciation unilatérale doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de l’employeur. la jurisprudence a considéré que la rupture anticipée pour faute grave du salarié constitue une sanction, en conséquence, l’employeur doit respecter les dispositions de l’article L122-41 applicables en matière disciplinaire. NB : Cet article parle de contestation de la régularité (procédure) et de la validité (nullité) donc ce délai serait applicable seulement aux contestations relatives à la procédure ou à nullité (validité du PSE) et non pas à la cause réelle et sérieuse. L’article L121-8 du Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collecté par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance. La nullité de la clause interviendra lorsque les conditions de validité ne sont pas remplies. Quand il n’y a pas d’intérêt légitime ou quand il n’y a pas de contrepartie financière, la clause est nulle.